对于HR来说，招聘数据就是对过往招聘历程的回顾，不定期的去复盘招聘数据，分析数据，得出自己想要的结果，是招聘数据存在的意义。HR必须明确招聘方法后再采取相应的行动，招聘环境的变化、岗位的不同，要采取不同的应对措施，不要一个套路用到底。

不要盲目的去比较、攀比，一方面，我们不可否认竞争的有利性，另一方面，我们也需要把控好，招聘攀比其中的尺度，明白我们数据分析的目的核心所在，然后制定适合自己的方案去完善它，这才是招聘数据分析的真正价值所在。

这里对于求职者跟HR我们给出建议：一个人在面试过程中所呈现的精神面貌状态，一定程度上是这个人对生活的一些层面习惯的反映。有时候，面试好比一次相互认识、熟悉彼此的过程，第一印象很重要。

我们必须学会注重人与人之间的互动，将自己最好的精神状态呈现在关键场合。作为求职者，你的简历写的不是特别的华丽，沟通表达也一般般，但是精神状态、面貌呈现出来了，一句话可能会转败为胜。

作为HR同样，或许你的公司没有强大到让求职者趋之若鹜，但你在面试过程中散发出的自信与专业，同样可以吸引优秀的人才倾心于企业，你代表的是公司，求职者所看到的你的样子就是他对公司的初步印象。

HR一定要提升办公效率，不要把大量时间浪费在重复的熟悉流程上，针对招聘流程中的关键环节，把握紧急的、主要的、核心的招聘大头， 学会灵活的变通，先易后难，宏观的打算、规划自己的招聘任务，做到心中有数，不骄不躁，泰然处之。

合理利用较少的资源，力求在有限的资源中，尽可能多的挖掘出合适的、匹配的人选，以最小投入，获得最大的产出，合理化的节省时间，把时间花在关键的地方。

要学会发觉简历中潜在的信息，或许有的岗位在招聘的时候，会列举出来各项要求能力指标，我们不能完全按照用人部门的要求去招人，那样会极大程度的拉长招聘周期时长。

招聘最大的难度就是与用人部门和候选人的沟通协调，一个优秀的hr，善于处理好两者的分歧和共通之处，HR要协调用人单位和候选人的关系，让他们彼此达成共识，共同进步与发展。

同时，也要学会合理调控自己的情绪，不能带有情绪去工作，将个人负面情绪不带上工作，学会正视困难，其实最难的时候，也是一个人突破成长的最佳时机，把握好它。

当HR发现简历合适的候选人，可以先进行简单的了解和核心能力的确认，最好进行简单的电话沟通，确定双方的求职意向，薪资如果是候选人的硬性在意重点，那么HR可以从未来的发展前景及空间切入去引起候选人兴趣。

增大简历的利用效率，剔除那些硬性条件不符合的，留下的候选人，都是宝贵的财富。面试邀约过程中，或许有些候选人初次没有联系到，一定不要直接pass掉，对于简历合适的候选人，HR可以利用多渠道去联系上候选人，比如加微信、发邮件和短信等，力求联系上候选人，将合适的人，约来公司面谈。

当然以上内容一定要建立在HR与候选人有效沟通过的基础上，再进行合理的邀约，不要盲目邀约，那样可能会浪费较大的招聘面试时间，付出较大的成本，得到较小的回报，得不偿失。

如果HR通过面试发现候选人的三观正，发展潜力大，但在本职岗位上有些许不足没有通过面试，HR可以进行二次沟通，看候选人是否考虑其他的工作岗位，如果公司有合适的岗位，可以联系部门负责人，合适的话，可以进行二次推荐，进一步提升简历的利用效率，推进招聘的进度。

招聘必须注重各个过程、环节的把控，比如招聘前期与合适候选人的有效沟通，快速判断候选人是否符合岗位要求；招聘面试中，针对简历的一些疑点进行适当性的提问，观察候选人的表现、反应，以推测面试者的心理素质特征；面试后，及时与用人部门及录用总监沟通，跟进候选人，减少人才的流失，提升招聘面试的有效性与合理性。

HR在简历初筛过程中，对候选人相关能力证书获得的时间期间跨度要进行重点关注，明确候选人对自己专业领域知识及技能的学习状况，结合不同候选人的过往工作经历，对候选人简历的核心部分，提出自己的质疑，准备相应的问题，做到心中有数。

在正式面试过程中，充分交流，逐个验证自己的想法，可以打破常规思维，按自己的逻辑去探实对方心中的真实想法、意图，对候选人的回答进行梳理、整合，分析个人的性格特征及与公司的企业文化发展是否相契合，综合考量侯选人是否决定录用。

在招聘过程中，如果遇到与用人部门意见不一的情况，可能会是薪资不统一、识人的标准、对候选人的认可度等因素。

作为用人的一方，HR要合理分析候选人条件的利弊，利用自己的专业能力去给用人部门分析，提供相应的建议，虽然说最后用人的决定权在业务部门，但是人员的综合素质面试及能力，其实在面试环节就已经进行了一个初步的诊断和认识，提升HR的识人专业度，是能力提升的关键。

要学会换位思考，站在用人部门的角度去考虑问题，针对多次面试不通过的岗位招聘，要合理分析招聘流程原因，思考相应的解决方法去优化它。

在招聘面试谈薪的时候，如果HR和用人部门都看好候选人时，要针对候选人的期望、面试表现、简历及面试准备情况，综合拟定薪资，如果用人部门给予的薪资范围是5-7k，结合候选人的情况，综合评定，尽量争取定在中间，有个缓冲的幅度，后期能力出众，可以涨薪，这样可以增强候选人的稳定性，更好的维护公司人员的长期发展，减少人才的流失。